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怎样培养专业素养的人力资源管理人员?


随着世界经济一体化程度的提高,知识经济的萌芽,信息革命第一次使数据全球共享成为可能,日趋激烈的国际国内市场竞争突出地表现为高新科技的竞争,其实质是人力资源之间的竞争。 因此在经济发展的过程中,人们日益认识到人力资源管理的重要性。 而人力资源管理的重要作用在很大程度上依赖于人力资源管理人员的素质;换句话说,人力资源管理人员所受的教青和培训直接决定了他们的专业技能和水平,从而决定了企业人力资源管理的成效,乃至企业现在和未来的发展。
  
本文从企业对三级人力资源管理人员的素质要求入手,提出了相应的三级高等教育模式和三级职业培训模式,并从我国当前的人力资源管理人员现状出发,就如何提高现有人力资源管理人员的能力,以及如何提高企业人力资源管理水平而从多个角度阐述了富有针对性的对策,重点研究了"怎样培养具有专业素养的人力资源管理人员?"这一问题。
  
一、人力资源管理人员的素质要求
  
(一)人力资源管理人员的三个职业层次
  
众所周知,出于加强人力资源管理的强烈需要,跨国大公司通常会设立人力资源副总裁或人力资源总监这一职位,因而为人力资源管理人员提供了人力资源管理职业发展的最大机会:从初级人力资源管理人员开始,不断扩大专业技能,沿着大公司的职位阶梯向上发展,成长为负责人力资源管理某一方面实务管理的中级人力资源管理人员,最终成为管理人力资源部的高级人力资源管理人员。 人力资源、管理职业生涯在大公司中的典型路径如图1。 另一条通向高级人力资源管理职位的道路,是从小企业的一般人力资源管理人员做起,逐步发展自身的人力资源专业技能,进入较大企业从事人力资源管理工作,最后成为大企业的高级人力资源管理人员,其职业发展路径如图2。
  
(二)三级人力资源管理人员的工作职责
  
对于高级人力资源管理人员、中级人力资源管理人员和初级人力资源管理人员这三个层次的人力资源管理人员来说,由于他们在企业中承担的任务和对企业人力资源管理目标的实现所起的作用不同,因此他们所从事的人力资源管理工作的职责也就有所不同。
  
对于企业的高级人力资源管理人员来说,他们的任务是根据企业目标制定企业的人力资源管理目标,并促使该目标实现。 因此高级人力资源管理人员的职责主要是配合企业总体战略制定企业的人力资源战略和发展目标,同时要协调中级人力资源管理人员的工作,为企业的存在与发展提供人力资源上的保证。 企业的中级人力资源管理人员的任务是连接高级人力资源管理人员和初级人力资源管理人员的工作,其职责在于把高级人力资源管理人员制定的人力资源战略规划转变为可执行的人力资源管理方案,如人事规章制度,同时协调初级人力资源管理人员的活动。
  
企业的初级人力资源管理人员负责人力资源管理方案的实施,即把中级人力资源管理人员制定的人力资源管理方案细化为具体的计划,如人力资源管理操作文件,并执行。
  
(三)三级人力资源管理人员的素质要求
  
因为不同层次人力资源管理人员的工作职责不同,所以企业对不同层次人力资源管理人员的素质要求不同;当然,即使是同一层次的人力资源管理人员,由于受其他因素的影响,其所需具备的素质也有所侧重。 综合来说,三级人力资源管理人员需要具备的主要素质要求如表1所示。
  
二、人力资源管理人员的培养模式
  
人力资源管理人员要胜任所从事的人力资源管理工作,就必须掌握为工作所需的人力资源管理及相关专业知识,熟悉人力资源管理的有关政策,遵守规定的职业标准,具备某些重要的工作能力,甚至还必须完善性格的某些方面,因此就可能需要接受人力资源管理专业的高等教育,参加人力资源管理理论和实务方面的职业培训,阅读人力资源管理专业杂志等。
  
(一)人力资源管理专业的三级高等教育模式
  
任何专业人员都需要通过长期强化的专门教育来获得专门化的知识和基本素养,事实上,这种专门化教育常常经由高等院校获得。 随着人力资源管理在企业中作用的不断上升,社会对人力资源管理专业人员的需求更加迫切,使得我国高等院校中人力资源管理专业的力量日益壮大,2001年7月,全国具有人力资源管理本科招生权的高等院校已经由1999年的30多所激增至90多所。 "如何构建一个符合企业实际要求的人力资源管理高等教育模式"成为一个亟待解决的问题。 从企业对三级人力资源管理人员的素质要求和我国高等教育的现行机制出发,构建人力资源管理专业的三级高等教育模式可能比较可行,操作方案见表2。
  
(二)人力资源管理人员的三级职业培训模式
  
人力资源管理是一个快速变化的领域,为了了解人力资源管理的发展趋势,掌握人力资源管理的最新知识,人力资源管理人员必须及时更新和扩展其人力资源管理方面的有关知识z同时,为了熟悉特定企业的人力资源管理工作环境,人力资源管理人员还必须接受相关的适应性培训。 因此必须构建一个符合人力资源管理人员胜任需要的职业培训模式,可由政府、企业和高等院校三方联合成立职业培训中心,其具体做*如表3。
  
三、提高我国人力资源管理水平的对策
  
(一)培训现有的人力资源管理人员
  
一方面,20世纪90年代以来,我国的一些高等院校才开始设立人力资源管理专业,导致大多数企业的人力资源管理人员未受过人力资源管理的正规专业训练;另一方面,很多企业的人力资源管理人员多是从其他部门转行过来的,因此受自身能力与掌握的知识所限,他们多侧重于传统的、针对企业过去的人事档案与现在的人事事务进行的管理,而无*开展对企业未来发展至关重要的人力资源规划与发展等方面*能的工作,如员工培训、职业发展等。 有鉴于我国现有人力资源管理人员的整体素质偏低的现实,必须加大培训投入,企业可与高校、政府等开展合作,聘请人力资源管理教师和专家,针对企业发展需要及其人力资源管理人员的素质现状,量身定做切合实际的人力资源管理人员培训体系。 尤其应注意以下几个方面的工作:
  
1.聘任具有广博的人力资源管理理论知识、丰富的人力资源管理实践经验及较强授课能力的培训者。
  
2.使用的教材应根据企业人力资源管理的实际需要专门编著,使得培训更有针对性。
  
3.培训应涵盖个性完善、体能、应变能力、公关能力、沟通技巧、人力资源管理专业知识等多方面内容。
  
4.政府、企业与员工合理分摊培训费用。
  
5.政府应在纳入财政预算的职业培训基金中专门划出一部分资金用于人力资源管理人员的培训。
  
6.企业应制定人力资源管理人员的职业培训计划,并纳入人力资源管理人员的职业发展规划。
  
7.培训的形式应灵活多样,方便实用,如工作轮换的角色扮演、人力资源管理实践的案例讨论等,还可以邀请国内外人力资源管理专家学者或同行到培训中心或企业进行各种交流和培训。
  
(二)建立人力资源管理人员的三级职称系列,并实行持证上岗制度
  
我国应尊重国际惯例,对责任重大、社会通用性强、事关公共利益、具备一定专业技术才能的岗位一一人力资源管理人员,逐步建立三级职称系列,打破原有的人力资源管理人员并入经济师职称系列的做*,将人力资源管理人员按照学历水平、专业类别、工作年限、岗位级别等分为初级人力资源管理人员、中级人力资源管理人员和高级人力资源管理人员,并根据三级人力资源管理人员的职责特点,确定具体的考核指标、考核标准和考核方*:建立人力资源管理专业资格证书管理制度,实行执业准入控制,未能持有人力资源管理专业证书者不能进入相应的人力资源管理岗位工作。
  
(三)企业应实行向人力资源管理人员适度倾斜的薪酬政策
  
美国哈佛大学詹姆斯教授对激励问题作过专题研究,他得出的结论是:如果没有激励,一个人的能力发挥只不过20%--30%如果实施激励,一个人的能力则可发挥到80-90%,其间幅度差距达60%。 所以说,激励得当,一个人可以顶四个人用。 由于人力资源管理人员的工作效果是间接的,具有隐性化、信息透明度低、可比性差、反映周期长等特点,使得企业不太重视人力资源管理人员的工作,其他员工也误以为人力资源管理人员属于后勤管理人员,可有可元;事实上,人力资源管理人员的薪酬一直与后勤管理人员平行,使得人力资源管理人员只求发挥人力资源管理的硬*能,而忽视人力资源管理软*能,最终导致企业人力资源管理上的种种缺陷。 因此企业必须进行薪酬分配政策调整,向人力资源管理人员适度倾斜,以激励人力资源管理人员增加工作投入,更好地发挥企业现有人力资源的作用,并为企业未来的发展提供人力资源上的保证。
  
(四)在企业中设立人力资源副总裁或人力资源总监
  
发达国家的经济实践说明,高质量的人力资源是经济高速稳定发展的首要支撑。 一些专家已经达成共识一一21世纪是人力资源管理的世纪。 并且,*十五大报告要求,经济建设要真正转到依*科技进步和提高劳动者素质上来。 因此越来越多的企业家日益认识到人力资源管理的重要性,那么与之相适应,人力资源管理在企业各项职能中的地位也应该相应提高。 实际上,欧美跨国公司大都在企业中设立了人力资源副总裁或人力资源总监之类的职位,以突出人力资源管理对企业的战略意义。 我国企业也应适当借鉴国外的这一做*,建议在一些大中型企业设立人力资源副总裁或人力资源总监,使人力资源管理的重大作用得以发挥,从而为企业的可持续发展提供原动力。
  
(五)校企联合,共同促进人力资源管理理论和实践的发展
  
过去,学术界专门研究理论,企业界从事实践工作,二者很少沟通。 现在,学术界已经认识到,缺乏实践基础的理论是没有生命力的;企业界则意识到,没有理论指导的实践就不能满足企业发展的要求。 学术界与企业界携起手共同研究当前的人力资源管理问题,可以借助高校的人才优势与知识优势、企业的资金优势与实践优势进行资源共享,推动富有中国特色的人力资源管理理论与实践的发展。 我国一些高等院校拥有在企业界和学术界都产生了较大影响的人力资源研究所和人力资源研究中心,同时我国还存在大量需要先进人力资源管理理论指导的企业,因此政府应积极引导校企合作,联手开展横向的人力资源管理前沿课题研究,既可以解决企业发展过程中急需解决的实际问题,又可以培养博士硕士的科研能力与实际操作能力,同时还丰富了中国的人力资源管理理论与实践。 一些管理较为先进、重视人力资源管理的企业已经开始借用"外脑"提高企业人力资源管理的水平,例如在中高层经营管理者的选拔过程中引进专家型面试主考官,介入企业的人力资源招聘活动,取得了满意的效果。
  
(六)规范现有的人力资源中介机构
  
众所周知,无论哪一个国家,人力资源都不是均衡分布的z越高层次的人力资源,其不均衡性更加明显,因此应在更大范围内进行优化配置。 这种社会化的人力资源有效配置必须借助人力资源中介机构进行,但是由于我国尚未颁布专门的关于人力资源市场管理的*律*规、市场监管力度不够等多种原因,导致人力资源中介市场良秀不齐,一些根本没有人力资源管理专业能力的人纷纷成立人力资源咨询公司或顾问公司,为企业提供一些无*操作或毫无价值的人力资源管理方案,大大扰乱了人力资源市场的秩序,所以政府必须完善人力资源市场的运行规则,并实施有效监管。 政府应制定人力资源市场管理的指导性政策和相关的*律*规以及行业自律制度,成立人力资源市场机构的自律性组织,开展经常性的市场监督与检查,并配合社会仲裁机构等进行必要的干预;对一些不合格的人力资源中介服务公司要坚决加以取缔。
  
(七)扶持权威的人力资源顾问公司
  
随着社会经济的发展,人成为最关键的生产要素,人力资源管理也日益受到企业界的重视,一些富有远见卓识的企业纷纷将"人事部"更新为能适应企业发展需要的"人力资源部",预期健全人力资源管理的各项*能,逐步提高企业人力资源管理的水平;而且特别意识到:必须夯实企业人力资源管理的基础,全面开展人力资源管理的各项工作,如职位分析、岗位评价、企业人力资源规划、员工招聘体系、考评体系与薪酬体系设计以及职业生涯规划等。 但是由于企业人力资源管理人员的素质不高或人力资源管理方面的实力有限,无*独立完成这些人力资源管理任务,急需专业人力资源顾问公司的指导和实际帮助。 但是由于中国从国外引人人力资源管理理论较晚,远不如欧美发达国家的人力资源管理理论和实践成熟,现有的人力资源顾问公司实力还比较弱,尚无*与实力雄厚的外资人力资源顾问公司正面竞争;然而,伴随着中国加入WTO,一些外国人力资源顾问公司必将瞄准中国这个大市场。 人力资源是企业的生命线,因此从长远考虑,我国政府应暂时不允许外资独资设立人力资源中介机构或人力资源顾问公司,可以中外合作的方式成立人力资源顾问公司;而且,在这个过渡期间,和企业一起扶持一些较具实力、经营得较为成*的人力资源顾问公司,建议政府给予更多的关注,并在政策上适度倾斜。
  
(八)社会各界应给予人力资源管理专家特别的重视
  
因为人力资源管理进入我国不足20年,属于20世纪90年代中后期才真正发展起来的新兴学科,所以我国的人力资源管理专家数量比较少。 我国现有的人力资源管理专家不仅是整个中国社会,尤其是企业和高等院校迫切需要的"稀缺资源";而且以更长远的眼光看来,他们还是中国人力资源管理理论的传播者和人力资源管理实践的先行者,为中国未来人力资源管理的发展和创新奠定了基础,因此社会各界应当给予他们特别的重视。 建议政府和高等院校对他们实行特殊政策,如提高工资待遇、放宽退休年龄限制,为那些对企业人力资源管理实践具有理论指导意义的人力资源管理与开发图书的出版以及富有前瞻性的人力资源管理专题研究提供专项资金等。 鼓励他们以更大的热情和力量投入到我国的人力资源管理理论和实践中去,为提高我国人力资源管理的水平多做贡献。
  
(九)政府应给予人力资源管理专业多方面的特殊对待
  
考虑到中国现有人力资源管理人员的现状,建议政府对高等院校的人力资源管理专业招生实行特殊政策,放宽高等院校人力资源管理专业硕士、博士的招生条件,增加人力资源管理专业硕士、博士的招生指标,鼓励现有的人力资源管理人员积极报考,以接受系统的人力资源管理专业高等教育。 考虑到我国人力资源管理专家之间的交流还不够充分,建议国家教育部设立专项资金,从国外引进有关人力资源管理的成熟理论、前沿理论、新理念、新方*和最新动态等方面的书籍;定期组织企业和高等院校的著名人力资源管理专家进行研讨,结合中外文化之间的差异、企业之间的差异等进行人力资源管理的比较研究,并就我国当前的人力资源管理教学、实践和理论等开展广泛而深入的沟通,以促进我国人力资源管理理论和实践水平的提高。 考虑到企业对人力资源管理人员应具备较强的人力资源管理实践能力的要求,建议在人力资源管理专业高等教育招生时增加面试环节,筛选出具备良好沟通能力与性格的学生进入高校学习,以提高就业后的能岗匹配度,更好地服务于企业。 人力资源管理专业学生不仅应学习人力资源管理方面的专业理论,更要深入企业,增强自身进行人力资源管理具体操作的能力。
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