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天要下雨  娘要嫁人  由他去吧   留也留不住的    走的时候给他签个协议  在一定的时间不准在同一行业发展   大家还是可以做朋友的
路漫漫其修远兮
像这样的员工就像当年的刘邦一样,他有强烈的成就欲望。 只能让他走了,留下来他不仅不能带来以前的绩效反而会影响到原来的其他员工影响公司进一步发展。
对此。 楼主只能反省自己,以后该怎样做。 一个公司要长青,它的根基就一定要牢固。 所以,对于一个人能决定一个企业的生死命运那是非常不可取的。 这就需要在人才的培养上下功夫,培养出老总不在,企业一样有人领导,没有某个人在,地球一样转。 独乐乐不如众乐乐,拿自己手上的技能不相传,不是好员工,可以走人了。 对于核心人才我们更要了解他们的职业规划,以做企业的人才储备,不管什么事都要有“避孕措施”。 由于工资(货币或实物)都是刚性的,用来做为激励的因素就只能起到“保健”,不能长的过快,至于哪种幅度,要根据公司的发展战略。 能起到长久激励的是精神上的东西,这就是刘邦能得到天下的原因,他用最小的投入笼络的人心。 对于一个员工,特别是核心员工,在条件成熟之后一定要慢慢的给他戴上“金手铐”。
不立大业何为大丈夫!
人才是用来用的,不是来破坏的.....难得一真才,更需珍惜
never have excuse..
公司不同的发展阶段需要不同的业务人才,在创业初期对个人厮杀能力强的员工依赖性较大,但是当发展一段时间后,就应该更多的倚重团队了,依托制度、流程、精神,锤炼出能打赢仗的团队。
很好,感谢大家。
我想请问下:如果真有这么个人才,你们谁愿意要他加入你的公司?
因为我就是这样的人才!
以一己之力,服务大众!
看来LZ对马斯洛的五层次需求了解不深啊
对于这种人,一般情况下,已经没有什么奖励能给了。
既然什么都不好给,那就不用给。
给他个兄弟头衔应该是最好的,对于以后的管理也有利。
呵呵,非常感谢大家的反应。
其实我想看到的是一下两个方面:第一,作为公司的管理者,您有没有考虑过在您的公司离开某一个人之后会不会转不开?有没有后备人员的储存?第二,作为一个高级或者说是业绩卓然的人才,您有没有一种感恩的心态?
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退而言之:公司的奖励机制到底该如何是好呢?
以一己之力,服务大众!
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