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中国人才库: 亚洲女性为何难以升高管?


亚洲跨国公司的高层管理职位一般都由西方人把持。但也并不是什么西方人都可以——地区主管和首席执行长(CEO)主要是男性。Facebook首席运营长桑德伯格在其新书《向前一步-女性,工作及领导意志》中鼓励女性实现自我目标。7月3日,她在首尔向学生发表演讲。1 @% R! E1 [$ S$ @

9 R4 w) B5 m* J0 p" T3 ?$ s. B在香港等城市,对男性和女性的聘用标准变得几乎一样,都需要对工作进行全面投入,都须具备中学以上学历。但对亚洲的很多跨国公司来说,情况却不尽相同。高管猎头公司Harvey Nash的马什(Nick Marsh)说,在女性试图打破玻璃天花板方面,亚洲存在一些较大挑战,欧美则有董事会发展项目,这些项目在亚洲并不普遍。/ {) t6 P, t) ~" _* z' ^

% {) B! b) p/ k5 j8 E8 z马什认为,亚洲的跨国公司还有很长一段路要走,但仍远比本地企业多元化。他说,我跟香港和中国内地很多本地企业聊,问他们公司日程上是否有多元化一项,他们一般都会说没有,也有很多说他们的标准就是聘用最好的人选。7 f4 d8 Y: R' L" T& \
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据麦肯锡公司(McKinsey & Company)《女性至关重要》(Women Matter)报告显示,在香港仅有2%的首席执行长是女性。这种领导者构成趋势反映出了亚洲更广泛地区的一个现实。非营利组织Catalyst 2012年进行的研究结果显示,在亚洲的首席执行长、首席财务长和国家领导者等相关职位中,女性占比仅为1.1%。
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+ g$ C/ u8 {( w9 H) n中国人才库(ChinaTalent.com)也受到了当地市场人才状况不平衡的影响,而这些市场在性别比例方面又相差迥异。麦肯锡的报告发现,女性在日本公司董事会成员中仅占2%,造成这一现象的原因之一可能是日本缺乏儿童保育服务。' S; z* P& s* D7 ^1 {  b1 h: y

6 k# ?( ^" Q$ T3 r+ ]1 C甲骨文(Oracle)香港公司负责人Sylvia Lee说,女性在职场中遇到的挑战与男性不同,于是经常导致女性半途离职,我们需要认识到这个问题,为她们提供一个良好的支持网,使其相互鼓励,相互激励。
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- r4 O- L, c! C- c/ N) M女性对自己的领导力缺乏信心,这也可能是导致高层领导者性别差异的一个因素。  Q, I! ?6 B; {. a2 r5 w+ S
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马什说,女性不像男性那么主动争取,机会来临时,如果她们认为自己并不100%掌握职位所需的技能,可能就会主动放弃,而男性觉得如果具备了至少一半的技能,便很可能跃跃欲试。; d/ `' I* |% ~3 h* Y. m

6 e. Z0 n# }6 P% G: i5 K: h; Q咨询人士说,香港商界领导者中女性比例可能高过亚洲其它地方,但一般落后于欧美,且远落后于平均水平。据致力于增加董事会女性比例的组织30% Club统计,40%的香港上市公司董事会中没有女性成员,37%的公司董事会中只有一名女性董事。
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香港交易所(Hong Kong Stock Exchange)似乎决心要打破这一趋势,将从9月起要求上市公司汇报董事会多元化状况,并制定明确的多元化政策。亚洲高管猎头公司伯乐管理有限公司(Bo Le Associates)创始人黄慧仪(Louisa Wong)认为,此举或许会有所帮助,但真正的改变将来自员工自己和公司女性高管的推动。
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马什说,即使是跨国企业,在女性担任高层职位方面所取得的进展也像是计时沙漏一样缓慢。他说,最高管理层的确比较优秀,但从CEO或董事会往下,真的会低一两个档次。入门级职位中大多是女性,而到了管理层,女性往往逐渐减少。马什说,高管必须要意识到,一个性别更为平衡的管理团队有助于取得商业成功。3 x5 l, [6 a2 j4 n5 g/ s+ U* \
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咨询公司CEB人力资源研究主管亚当斯(Brad Adams)说,很多大公司已不满足于多元化概念,而是着眼于“包容管理”的概念。后者强调开阔思维、接受新观点、深入理解客户或供应链以及市场多样性。但终结性别差异需要各方有意识的努力。沃尔玛(Walmart)亚洲总裁兼首席执行长贝思哲(Scott Price)说,多元化需要人们积极主动的努力,它不会自动形成。
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不知道的啊!@
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