返回列表 回复 发帖

亚裔美国人:高学历为何没有高职位? 不公平对待


一份周一发布的调查报告显示,亚裔美国人拥有常春藤盟校学位的比例较大,但当上公司高管的比例低于其他族裔。纽约非盈利智库工作-生活政策中心(Center for Work-Life Policy)一份报告显示,大约5%的美国居民将自己认定为亚裔,但财富500强公司管理职位中,由亚裔美国人士担任的不到2%。
9 \, D( o+ A6 `$ N' r, f4 {0 z+ ?, M/ _! k! p' G& d
只有八位亚裔人士目前为财富500强公司一把手,其中包括花旗集团(Citigroup Inc.)的潘伟迪(Vikram Pandit)和雅芳(Avon Products Inc.)的钟彬娴(Andrea Jung)。但亚裔常常是拿着很多人梦寐以求的文凭进入职场的。据全国教育统计中心(National Center for Education Statistics)数据,亚洲人和亚裔美国人占常春藤盟校本科生的16%,占加州大学伯克林分校(University of California at Berkeley)、麻省理工学院(Massachusetts Institute of Technology)和斯坦福大学(Stanford University)本科生的35%。$ E2 Q0 a5 J' d
5 H4 O  S$ Y6 n& j4 J3 L
工作-生活政策中心这份报告调查了2,952人,涵盖所有族裔,包括亚裔美国人(其中一半出生在美国)。报告还包括对受调查者和几家公司的后续访谈,这几家公司正为亚裔员工建立职业发展规划。
) j5 z- _6 s- |; n. k: j: G; I! U; Q/ v/ Q4 y
报告显示,四分之一的亚裔受访者说,他们在工作中面临着歧视,同时只有4%的白种人相信亚裔人在工作中受到了不公平对待。  ?" D- A0 l+ Y9 S0 l8 K/ e
2 b* v( W5 H1 p4 \, J% y5 h3 X$ c
报告显示,迄今为止,还很少有公司因为亚裔被视为“模范少数族裔”而为亚裔员工建立职业发展规划。报告作者之一拉希德(Ripa Rashid)说,这次调查揭示了她常从员工和管理者那里听来的一些东西:在美国公司里常常带来成功的那种高调和自夸,亚裔美国人由于文化上的原因并不擅长。拉希德说,他们只管埋头苦干,以为就这样就能做到高层。
% S/ m) Y+ K  d3 j1 g. F% e* ]* N/ I) f+ |& t& M
调查还显示,亚裔员工可能不擅长跟同事分享个人生活,所以让更多资深同事成为导师和支持者的可能性也就更小。制药巨头默克公司(Merck & Co.)启动了一个名为“精通文化之艺术”的计划,来帮助亚裔员工改善他们的软技能,比如怎样做演示报告。默克公司的文化多样性负责人达吉特(Deborah Dagit)说,几年前知道自己需要的是一个大胆计划时,我们恍然大悟。2009年年底,默克公司在美国的员工有6%声称自己为亚裔,但在该公司的高管当中,这个族裔只占4%。6 f: o+ `0 d2 m4 l+ e* [6 _

, m/ ~  a6 M' S& C从2010年年初开始,基金管理公司联博(AllianceBernstein)让非盈利演说组织Toastmasters来为其亚裔员工举行每月两次的自愿性学习班。联博目前在纽约、圣安东尼奥、得克萨斯和英国都开有Toastmasters的学习班。该公司负责人才管理和多元文化的瓦利亚(Vicki Walia)说,我们不想把它做成一个培训项目,因为培训项目往往是一刀切。企业顾问、《打破竹子天花板》(Breaking the Bamboo Ceiling)一书作者Jane Hyun说,亚裔美国人在工作中面临着十分微妙但又很强大的文化屏障。她说,亚洲有一种说法是最吵的鸭子挨枪子,而在美国则是会哭的孩子有奶吃;这些事情完全相反,相互矛盾。1 z1 i+ b6 C5 D" v& [
/ E1 i0 J; ?9 v9 n! z+ t
Jane Hyun帮助默克公司制定了前述计划。她指出,这个计划是否成功,关键在于20名非亚裔高管是否认可。她说,在美国,我们往往以为我们应该简单地用同样的办法对待所有人,但这不一定是应对迥异文化价值观的最佳方法。
返回列表