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七条核心价值观(2)

  第二条(员工)认真负责和管理有效的员工是华为最大的财富。

  尊重知识、尊重个性、集体奋斗和不迁就有功的员工,是我们的事业可持续成长的内在要求。 我们要求员工要认真负责,但认真负责不是财富,还必须管理有效。 尊重知识、尊重个性、集体奋斗、不迁就有功的员工,是我们可持续发展的内在要素。 市场部集体大辞职的壮举,开创了华为公司内部岗位流动制度化,使职务重整成为可能。 因为创业期间他们功劳 
最大。 他们都能能上能下,别人还不能吗?华为公司容许个人主义的存在,但必须融于集体主义之中。 HAY公司曾问我是如何发现企业的优秀员工,我说我永远都不知道谁是优秀员工,就像我不知道在茫茫荒原上到底谁是领头狼一样。 企业就是要发展一批狼,狼有三大特性,一是敏锐的嗅觉。 二是不屈不挠、奋不顾身的进攻精神。 三是群体奋斗。 企业要扩张,必须有这三要素。 所以要构筑一个宽松的环境,让大家去努力奋斗,在新机会点出现时,自然会有一批领袖站出来去争夺市场先机。 市场部有一个狼狈组织计划,就是强调了组织的进攻性(狼)与管理性(狈)。 当然只有担负扩张任务的部门,才执行狼狈组织计划。 其它部门要根据自己的特征确定自己的干部选拔原则。 生产部门要是由狼组成,产品就像骨头一样,没有出门就让人扔了。 落后者的名言是抓住机会,而发达国家是创造机会,引导消费。 机会是由人去实现的,人实现机会必须有个工具,这就是技术,技术创造出产品就打开了市场,这又重新创造了机会,这是一个螺旋上升的循环。 这四个因素中,最重要的还是人。 国家和国家的竞争,实质是大企业之间的竞争。 经济的竞争体现的是技术的竞争,技术优势的产生是由教育基础构成的。 华为公司十分重视对员工的培训工作,每年为此的付出是巨大的。 原因是中国还未建立起发育良好的外部劳动力市场,不能完全依赖在市场上解决。 二是中国的教育还未实现素质教育,毕业的学生上手的能力还很弱,需要培训。 三是信息技术更替周期太快,老员工要不断地充电。 公司有多少种员工培训中心,我也不清楚。 总之员工之间的相互培训,已逐渐形成制度。 我们对所有的新员工以同样的标准来要求,从一开始就培育团结合作、群体奋斗的精神,从而推动实现集体奋斗的宗旨。 将来在工作中,会更多地放松一些对个性的管理,有了这种集体奋斗的土壤,个性的种子才能长成好的庄稼。 我们尊重有功劳的员工,给他们更多一些培训的机会,但岗位的设置一定要依据能力与责任心来选拔。 进入公司以后,学历、资历自动消失,一切根据实际能力、承担的责任来考核识别干部。 我们建立了一种思想导师的培养制度,这是从中研部党支部设立以党员为主的思想导师制度,对新员工进行指导开始的。 公司正在立法,以后没有担任过思想导师的员工,不得提拔为行政干部,不能继续担负导师的,不能再晋升。 要把培养接班人的好制度固化下来。 华为公司在招聘、录用过程中,最注重员工的素质、潜能、品格、学历,其次才是经验。 很多企业更多地注重人的经验,而我们更看重人有无发展培养的潜力,所以每年我们公司的培训费用非常大。 现在一些外资企业员工涌向我们公司,他们希望得到更多的培训,为实现个人价值,使个人才华得到更大发挥。 因为在外资企业不容易进入核心决策层。 华为公司待遇标准仅是中国业界最佳的80%,这使那些仅仅为了钱的人不愿来我们公司,而那些为了干一番事业的人就想来我们公司。 这也有利于我们队伍的建设。 。 我们有个原则,高中级主管要进行岗位轮换。 我们有个副总裁叫李一男,给公司写了一个报告,建议高层领导应一年一换,不然容易形成个人权力圈,造成公司发展整个不平衡。 我们主张没有周边工作经验的人不能当主管,没有基层工作经验的人不能当科长,我们对基层操作人员实行相对固定的政策,提倡爱一行、干一行,干一行、专一行。 我们的干部轮换有两种,一是业务轮换,如研发人员去搞中试、生产、服务,使他真正理解什么叫做商品,那么他才能成为高层资深技术人员,如果没有相关经验,他就不能叫资深。 因此,资深两字就控制了他,使他要朝这个方向努力。 另一种是岗位轮换,让高中级干部的职务发生变动,一是有利公司管理技巧的传播,形成均衡发展,二是有利于优秀干部快速成长。 去年我们动员了两百多个硕士到售后服务系统去锻炼。 我们是怎样动员的呢?我们说,跨世纪的网络营销专家、技术专家要从现场工程师中选拔,另外,凡是到现场的人工资比中研部高500元。 一年后,他们有的分流到各种岗位上去,有的留下作了维修专家。 他们有实践经验,在各种岗位上进步很快,又推动新的员工投入这种循环。 这种技术、业务、管理的循环都把优良的东西带到基层去了。

七条核心价值观(3)

  第三条(技术)广泛吸收世界电子信息领域的最新研究成果,虚心向国内外优秀企业学习,在独立自主的基础上,开放合作地发展领先的核心技术体系,用我们卓越的产品自立于世界通信列强之林。

  1、紧紧围绕在电子信息技术领域发展,不受其它投资机会所诱惑。

 
  2、高度重视核心技术的自主知识产权。 我国引进了很多工业,为什么没有形成自己的产业呢?关键核心技术不在自己手里。 掌握核心,开放周边,使企业既能快速成长,又不受制于人。

  只有拥有核心技术知识产权,才能进入世界竞争,我们的08机之所以能进入世界市场,是因为我们的核心知识产权没有一点是外国的。

  3、遵循在自主开发基础上广泛开放合作的原则。 重视广泛的对等合作和建立战略伙伴

  关系,使自己的优势得以提升。 优势更优势。

  4、没有基础技术研究的深度,就没有系统集成的高水准;没有市场和系统集成的牵引,基础技术研究就会偏离正确的方向。 我们一定要搞基础研究,不搞基础研究,就不可能创造机会、引导消费。 我们的基础研究是与国内大学建立联合实验室来实施的。 我们的预研部,只有在基础研究出现转化为商品的机会时,才大规模扑上去。

  第四条(精神)爱祖国、爱人民、爱事业和爱生活是我们凝聚力的源泉。

  责任意识、创新精神、敬业精神与团结合作精神是我们企业文化的精髓。 实事求是是我们行为的准则。 在华为公司,物质文明和精神文明是并存的。 我们认为企业的发展不能以利益来驱动,君子取之以道,小人趋之于利,以物质利益为基准,是建立不起强大的队伍的,也是不能长久的。 农民革命、个体户、一些小公司的一些经营行为都是以利益为驱动,这都是不能长久的。 所以必须使员工的目标远大化,使员工感到他的奋斗与祖国的前途、民族的命运是连在一起的。 为伟大祖国的繁荣昌盛,为中华民族的振兴,为自己与家人的幸福而努力奋斗。 我们提倡精神文明,但我们常用物质文明去巩固。 这就是我们说的两部发动机,一部为国家,一部为自己。 坚决反对空洞的理想。 作好本职工作。 没有基层工作经验不提拔。 不唯学历。 青年学生最大的弊病就是理想太大。 因此,在华为,不论什么学历,进公司一星期后学历自动消失,所有人在同一起跑线上。 凭自己的实践获得机会。 强调后天的进步,有利于员工不断地学习。

  我们在报酬与待遇上,坚定不移向优秀员工倾斜。

  公司在经济不景气时期,以及事业成长暂时受挫阶段,或根据事业发展需要,启用自

  动降薪制度,避免过度裁员与人才流失,确保公司度过难关。 其真实目的在于,不断地向员工太平意识宣战。 公司采取自动降薪原则,这是我在德国考察时受到的启发。 二战结束后,德国一片瓦砾,很困难,德国工会起到很大作用,工会联合起来要求降薪,从而增强企业的活力。 这使我很感动,德国工人把企业的生死存亡看得很重。 我们也不能把员工培养成贪得无厌的群众。 我们要向员工的太平意识宣战。 现在的市场是十分严峻的,外国厂家拼命倾销,中国企业不堪重负。 我们有员工提出为什么不建华为大厦让大家免费居住,为什么不实行食堂吃饭不要钱,既然公司花很多钱支持希望工程、提供寒门学子基金,还要支持烛光计划。 不管公司经济上能否实现,这都反映了员工的太平意识,这种太平意识必须长期受到打击,否则公司就会开始迈向没落。 现在公司的自动降薪就是用演习的方式进行打击。

  我们要求每个员工都要努力工作,在努力工作中得到任职资格的提升。 我们认为待遇不

  仅仅指钱,还包括职务的分配、责任的承担。 干部的职务能上能下,因为时代在发展,企业

  在大发展,而个人的能力是有限的,这是组织的需求,个人要理解大局。

七条核心价值观(4)

  我们让最有责任心的人担任最重要职务。 到底是实行对人负责制,还是对事负责制,这

  是管理的两个原则。 我们公司确立的是对事负责的流程责任制。 我们把权力下放给最明白、

  最有责任心的人,让他们对流程进行例行管理。 高层实行委员会制,把例外管理的权力 
下放

  给委员会。 并不断地把例外管理,转变为例行管理?流程中设立若干监控点,由上级部门不

  断执行监察控制。 这样公司才能做到无为而治。

  华为的企业文化是建立在国家文化基础上的。 中国的国家文化就是共产党文化。 华为

  把共产党的最低纲领分解成一点一点可执行操作的目标,给员工引导与鼓励。

  第五条(利益)华为主张在顾客、员工与合作者之间结成利益共同体。 努力探索按生产要素分配的内部动力机制。 我们决不让雷锋吃亏,奉献者定当得到合理的回报。

  1、将矛盾的对立关系,转化为合作协调关系。 使各种矛盾关系结成利益共同体,变矛

  盾为动力。

  2、对客户的长远承诺,对优良供应商的真诚合作与尊重。 客户的利益就是我们的利益。 通过使客户的利益实现,进行客户、企业、供应商在利益链条上的合理分解,各得其

  所,形成利益共同体。

  3、公司的竞争力成长与当期效益的矛盾,员工与管理者之间的矛盾,在诸种矛盾中,寻找一种合二为一的利益平衡点,驱动共同为之努力。

  4、我们认为,劳动、知识、企业家和资本创造了公司的全部价值。

  第六条(文化)资源是会枯竭的,唯有文化才会生生不息。 一切工业产品都是人类智慧创造的。 华为没有可以依存的自然资源,唯有在人的头脑中挖掘出大油田、大森林、大煤矿精神是可以转化为物质的,物质文明有利于巩固精神文明。 我们坚持以精神文明促进物质文明的方针。 这里的文化,不仅包含了知识、技术、管理、情操?也包含了一切促进生产力发展的无形因素。

  华为公司认为资源是会枯竭的,唯有文化才会生生不息。 这里的文化不是娱乐活动,而是一种生产关系。 我们公司一无所有,只有靠知识、技术,靠管理,在人的头脑中挖掘出财富。 我们一定要让员工有危机意识。 这一点是我在阿联酋考察时所得。 阿联酋作为一个沙漠里的小国,他们和以色列一样非常伟大,他们把石油所得资金转化为一种民族文化,让全民族的人都到英国、美国等世界各国接受良好教育,通过这种不断的循环,用一百年的时间,成为一个非常发达的国家,事实也正是这样。 全世界最漂亮的城市就是阿联酋。 在沙漠里面完全是用淡化海水浇灌出的花草,房子的建设等各方面都非常漂亮。 以此为基础,在两个小时的飞机行程、七天汽车行程为半径的范围内形成了一个经济圈,印度和巴基斯坦都在这个圈内,以自己为中心建一个商业中心作为中转港,自己称为中东的香港。 现在商业收入与石油相比已占国民收入的40%,继续这样发展下去,当石油枯竭时,他绝不会再去赤日炎炎的沙漠放羊。 正像孙亚芳副总裁在以色列的感受,想想我们与以色列相比,我们的自然资源不知要好到多少倍。 以色列能在一亩地上产35吨西红柿,我们如果能每亩生产3?5吨就已经很了不起了。 以色列国在两千多年前被人家征服了,犹太民族迁徙到世界各地。 但犹太文化保存下来了,而且生生不息。 结果两千年后,犹太民族又在原来的地方重建了自己的国家。 华为唯一可以依存的是人。 当然是指奋斗的、无私的、自律的、有技能的人。 如何培养

  造就这样的人,是十分艰难的事情。 我们要逐步摆脱对技术的依赖,对人才的依赖,对资金的依赖,使企业从必然王国走向自由王国,建立起比较合理的管理机制。 对人的管理才是最大的财富。 当我们还依赖于人才,依赖于技术,依赖于资金时,我们的价值评价体系就存在一定程度的扭曲,我们还不能说是获得了自由。 只有摆脱三个依赖,才能科学决策。 我们起草基本法,就是要建构一个平台,构筑一个框架,使技术、人才、资金发挥出最大的潜能。

七条核心价值观(5)

  第七条(社会责任)华为以产业报国和科教兴国为己任,以公司的发展为所在社区做出贡献。

  华为经历了十年的努力,确立了自己的价值观,这些价值观与企业的行为逐步可以自圆其说了,形成了闭合循环。 因此,它将会像江河水一样不断地自我流动,自我优化,不断地丰富与完善管理。 不断地流,不断地优化;企业规模增大,流量不断自动加大,管理不断自我丰富。 存在的问题,这次不被优化,下次流量再大时一定会暴露无余,事后也会得到优化,再重新加入流程运行。 不断地流,不断地优化,再不断地流,再不断地优化,循环不止,不断升华。 慢慢地淡化了企业家对它的直接控制(不是指宏观的控制),那么企业家的更替与生命终结,就与企业的命运相分离了。 长江就是最好的无为而治,不管你管不管他,都不废江河万古流。

批评华为是一个挑战

  批评华为是一个挑战,批评的过程是公开不足,披露错误的过程。 但是,华为是一个特殊的对象。 一方面因为华为还有秘密,比如扑朔迷离、盘根错节的股权结构、财务状况、任正非的生活情况等等。 秘密的存在,是分析常止于推测,批判未必对症。 其次,华为是一个具有自我批评精神和能力的组织。 华为的自我批判是全面的、深入的、多手段的,可谓见多识广、体会尤深。 寻找其“灯下黑”的地方,殊非易事。

断裂的中层(1)

  华为是目前国内管理水平最高的企业之一。 十五年时间里,华为在高速运转中,根据实际需要不断调整,不断总结,否定自我,学习和积累“自生”经验。 又不惜巨资大规模引入国际先进管理经验,在学习控制矛盾和动荡的过程中,进行中西经验的碰撞、磨合和融合。 在大型企业的管理方面,做出了勇敢的探索。 这种吸收西方管理精髓,并与中国本土管理实践相结合的能力,成为中国企业界不可多得的宝贵财富。

 
  我们说华为的管理水平高,是与其它企业横向比较。 但在华为,管理还是“短板”。 因为华为发展速度异常于其它企业,有时是变速跑,但总体是加速跑。 从它身上,可以看清,中国企业面临经济全球化之后,最重要的还是发展和扩张的压力,而不像当前管理认识上的误区认为的那样——管理是第一位的。 华为的管理总是逐渐接近平衡,又忽然间失去平衡。

  2003年6月,IBM公司总裁郭士纳访问中国,并到深圳考察了IBM公司基地。 当时,在广东电信“圈内”流传着这样一个笑话:一天,郭士纳开着一辆富康车在深圳的北环大道上慢慢腾腾地行驶。 任正非开着一辆奔驰从后面疾驶而来,在与郭士纳相遇的那一刹那,任正非大声向郭士纳喊:“你开过奔驰吗?”郭士纳以为这人在与他赛车,一踩油门超过去了。 一

  会儿,任正非开着“大奔”又赶上来了,又向郭士纳大喊:“你开过奔驰吗?”郭士纳一踩油门又超过去了。 但很快又被任正非的“大奔”赶上来了,任正非又向他大叫:“你到底

  有没有开过奔驰?”。 这次,郭士纳不玩了,再也不搭理任正非,仍旧慢慢腾腾地开着自己

  的富康车。 几分钟后,郭士纳突然在路边看到任正非的“大奔”撞在了防护栏上,就下车过

  去帮助。 任正非说:“你为什么不回答我,你知不知道我想问你什么——你知不知道奔驰车

  的刹车在哪里?”讲述这个笑话的人认为,借鉴了IBM管理经验的华为就像任正非开的大奔一样,借鉴后却无法停止下来。 一名华为高层认为,巨资引进国际先进管理体系无疑对公司长远发展有利,尤其是在理论上是种很好的借鉴。 问题是如何与公司的实际相结合,如何从公司内部达到实施先进管理制度的要求。

  一个企业从小到大,管理难度为什么会逐渐增加?因为小企业可以是一个管理者管理所有员工,但是企业大起来,他就管不过来,必须任命管理助手,企业进一步扩大,仅有助手也是不够的,势必会产生助手的助手,如此下去,就在最高管理者和员工之间,形成了中间管理层。 从这个角度说,企业从小到大的过程,就是企业家和他的员工逐渐分离的过程。

  企业小的时候,企业家可以直接指挥他的员工,那么,双方分离之后,企业家如何还像以前

  那样对员工进行有效指挥呢?答案很简单:依靠中层管理者。 但是,华为的中层在管理能力上普遍存在缺陷。 一名基层员工这样形容华为目前的管理状态:就象一根中间断裂的绳子,虽然两头的人都在用力拧,但是,由于中间断裂,力量传达不到,用力再大也拧不到一起去。 高层管理人员愿望很好,制订的措施也很得力。 基层员工情绪高昂,干劲十足。 但是,上层领导的命令很难在基层真正落实,华为中层管理层就处于这种断裂的状态。

  为什么会这样?

  可以说,由于华为在特殊的历史竞争环境中的必然选择,决定了占员工总数79%的技术和市场人员是业界最优秀的员工,同时成为产生中层管理者的最佳土壤。 从这两部分人群中提拔的干部,从理论上讲,也应该是业界最优秀的管理者,因为内行管理内行。 但是实际情况却不是这样。 先看技术人员的管理。 懂技术会管理本来应该是华为管理层的优势,但很多管理层有意无意地重技术轻管理。 一方面管事重于管人,眼中只有技术,以解决技术问题代替解决人的问题。 员工们经常看到部门主管忙忙碌碌,但团队氛围和业绩却比较差;另一方面由于缺乏科学合理的业务流程,他们对于下级的技术创新和设想,依赖于自己的经验,如果超出个人经验范围,避免风险的办法只有“枪毙”。 很多华为的技术员工的离职与此有很大的关系;第三,是畏惧或困惑于做人的工作,片面地理解管理,将管理简单化。 当设立了业务流程之后,就把全部希望寄托在整套的规章制度、流程和电子流上,导致老问题没有解决,而不适当的规章制度、流程和电子流却影响了整体工作效率,限制了员工主动性、创造性的正常发挥,削弱了责任感和进取心,导致更多难以解决的问题。

断裂的中层(2)

  人为赏罚体系

  除了中层管理人员的“出身”之外,我们还应该注意一个现象,那就是员工数量的急速膨胀。 1988年仅14人,1991年20多人,1995年800多人,1997年5600人,1999年15000人,2003年22000人。 需要大批管理人才、技术骨干充实到领导岗位上去,于是,升职、加薪很普遍,造就了很多“火线入党”式的企业管理人员(华为员工平均年龄为27岁)。 如同战争年代 
军官的升级一样,战时对军官需求量大,军官的素质和能力在战争中也容易表现出来,晋升军衔就比较容易。 研发人员可能因为某一项技术突破,阶段性地提高了公司的市场份额,职位就“突飞猛进”。 比如1993年20岁的李一男,刚进入公司就担任万门交换机的研发负责人,成功后迅速被提拔为副总裁;市场人员则因为开辟“疆土”的需要,在人员短缺时先“封官”后招兵,或者以销售额决定升迁。 比如1992年,从人民大学毕业后在华为工作两年的张建国,被派到福建设立办事处,当上了办事处主任。 两年后,又升为了营销副总裁。 但是张建国当时还根本不明白如何管理销售人员,之后为了搞《华为基本法》,才补了若干年的管理课。 由此看来,华为初期的人力资源管理体系实际上是一种简单的“赏罚体系”。 特征是机会主义、人为因素和不确定性。 这种状态一直持续到1995年。

  1997年以前,华为的组织结构如下:公司办公会议下辖:中研总部、市场总部、制造系统、财经系统、行政管理系统。 其中,财经系统包括:财务部、投融资部、认证部、审计部。 这种组织结构的特点是:每个主管人员对其直接下属有直接职权;每个人只能向一位直接上级报告;主管人员在其管辖的范围内,有绝对的职权或完全的职权。 其优点是:结构比较简单;责任与职权明确;作出决定比较容易和迅速。 其缺点是:在组织规模较大的情况下

  ,业务比较复杂,所有的管理职能都集中由一个人来承担;而当该“全能”管理者离职时,

  难以找到替代者;部门间协调差。 1995年,华为的人员总数已达800多人,产品领域开始从单一的交换机向其它数据通信产品及移动通信产品扩张,市场范围遍及全国各省市,直线管理的优点在弱化,而缺点日益突出。

  其次,工资体系方面,以往试图通过经济杠杆把大家的积极性调动起来,但是,这样也不可避免地造成员工之间利益分配不平衡。 每当提拔一批人,或给某些人涨工资后,就会发生一些不好的变化。 有的高、有的低,低的自然有意见。 由于管理者对评价业绩、能力、职位等依据还茫然无知,根本说服不了有意见的员工,造成积极性不是提高反倒降低。 后来,华为的人事考核改为在有关人员的指导下,由各部门自行设计的,而对主管等中层管理者的考核中,还加入了记录、指导、支持激励与合理评价下属人员工作等内容。 考核办法出台后先在一个部门试点,然后在中层员工中推行,最后才在全公司铺开。

  文化建设方面,内容虽然很虚,但最让任正非不安。 从外部观察华为的人,把“军事化”和“群众运动”看作华为的两大文化标志。 应该说,这两个文化“烙印”,与任正非的经历有一定关系。 任正非是军人出身,政治上经历过“文化大革命”的“洗礼”。 但是单从“军事化”的文化角度来说,却并非华为独有的现象。 实际上,在任何一个企业组织建立初期,为了快速抓住市场机会,领导人都会要求下属以服从命令为第一要义。 由于人数少,管理内容简单,因此也是有效的。 但是,这种管理上的文化内涵是,员工行为上的统一,掩盖了思想意识上的的差别和分歧。 当中层管理者崛起的时候,这种分歧就会随着权力的逐渐下放,导致管理思想上的混乱。 从华为后来的许多举措来看,以上三件事,直接引发了任正非起草《华为基本法》的想法。 《华为基本法》的目的就是为了培养起华为的管理层,用任正非的话说“主要针对管理层和决策层”,使其掌握管理的思想方法。 而与基本法同步引进的关于考核流程、生产、财务、审计流程和业务流程,只是一些先进的管理手段。 但是,经过长期的思想和手段两方面的磨练,华为的中层管理者并没有像期望的那样转变成职业化的管理团队。

战争文化(1)

  文化是一种人人感得到,人人说不清的东西。 因此,笔者不想在文化的定义上多做讨论。 不过,笔者认为,企业文化有几个特征:一、建立企业文化的目的是商业性的,而非为文化而文化;二、企业文化的形成是自上而下的,带有强制性,故被称为“思想权力”;三、它是随着企业情况的变化与时俱进的;四、领导者的性格、感情、思想、能力、品德等个人因

 
  素,通过权力对文化的内涵施加影响;五、传播者的理解程度,对企业文化的方向具有诱导作用;六、接受者——员工对企业文化具有反作用力,或者推进完善,或者加速颠覆。 以上六点具有普遍适应性。 华为的企业文化也不例外。 当然,文化因企业的情况千差万别而形成个性。 让我们从企业文化的普遍规律出发,去寻找华为的文化个性。

  有人从任正非、柳传志等企业家的讲话,看到高频率使用战争词汇,就认为他们的企业弥漫着战争文化的色彩。 并且断言这是因为他们的军旅生涯所致。 我并不同意这种看法。

  一切战争的本质,是保存自己消灭敌人。 改革开放中期,企业界的市场化竞争日益激烈的时候,就出现了一个形象的比喻:商场如战场。 仔细分析这两个概念,发现这个比喻既准确又不准确。 当市场刚刚开启的时候,机会频频呈现,企业各忙各的,兴致勃勃地做着自己的市场,因为市场还很大,相互的对立并不明显。 比如1991年前后,北京的出租车公司,只要开张就能把会计累坏;再比如当今的钢铁行业,因为房地产市场的拉动,“形势好得不得了”,只要出钢就赚钱,以至于一些投资者根本等不得去炼钢,而是直接买钢胚轧钢。 但是,当市场变得稀缺的时候,争夺就开始了,白热化阶段,则必须以“消灭”对手为代价而获得自己生存下来的机会,这时商场就演变成战场。 “一切战争的本质或根本目的,是保存自己消灭敌人。 这是一切战争本质的共性。 一切的军事思想、军事原则皆是为此本质或根本目的服务的。 这是一切军事思想、军事原则的共性。 ”这是《关于建国以来党的若干历史问题的决议》中论述毛泽东军事思想时对战争的定义。 可以说,我国绝大多数民营企业的文化中,都带有强烈的战争色彩,因此经常听到的就是“形势是严峻的”、“竞争是残酷的”、“市场只有第一、没有第二”、“不是生存就是死亡”等说法。 进入网络时代,“生与死”的概念换成了“吃与被吃”的流行说法,所谓“大鱼吃小鱼”、“快鱼吃慢鱼”。 民营企业为什么会有这么残酷的意识呢?我想,这与我国改革开放的政策有直接关系。

  自中共十三大提出“以经济建设为中心”以后,一方面国家的基础弱,底子薄,财力有限;另一方面,又要求加快国民经济的发展速度,国家不得以采取了“市场换技术”的开放政策。 这样做的结果就是,我国的企业一出生就面对一个被外资垄断的市场。 华为1987年创立的时候,身处其中的正是这样的环境。 另外,还有一个因素强化了华为等国内电信设备商的生死意识,那就是电信设备与大众消费品的区别,后者的市场过广,外资不可能一下子占完,而前者的市场空间本来就非常有限,加上县级邮电局,也不过几千个。 这几千个客户,用的都是进口设备。 这种情况下,生存就意味着逼对手退让,发展就意味着削弱对手。 削弱就是把对手的市场当作“骨头”啃下来,当作“炮楼”端下来。 企业之间甚至员工之间的敌对状态是必然的。

  上海贝尔的市场研究部人士讲过一个真实的故事:在一次电信设备展览会上,一位戴眼镜的华为员工为他准备了一些宽带城域网的资料,然后向他索要名片。 当知道对方来自上海贝尔后,竟想从对方手中把资料夺回。 对方对他这种小家子气立即厉声训斥,他才讪讪而退。

  这位人士认为,从这样一件小事,充分暴露出华为从上到下对竞争对手的敌视和警惕,这种

战争文化(2)

  同仇敌忾的心理必然能使全体员工目标明确、士气高涨。 事后,该人士内心震动很大,写了

  一篇《华为进攻!》的文章,分析华为的营销策略,企图唤醒上海贝尔。 在与外商的“战斗”中,国内企业无论是技术还是资金、服务都处于劣势,因此普遍采用了“运动战术”——在“敌人”最薄弱的农村和落后省份建立根据地。 而华为由于民营身份和领导人任正非 
的平民背景,更是弱者中的弱者。 因此,变弱为强就成为自然而然的思维线路。 这一点上,任正非的确得益于在军队中对毛泽东、克劳塞维茨等军事家著作的研读。 “农村包围城市”、“压强战术”、“以价格战狙击对手”等战术,都是“战争状态”下的自然产物。

  由于战略和战术的卓有成效,因而得到反复强化和使用,逐渐被华为员工认同和接受。 而根据企业的经营战略和基本战术制定的对员工精神状态的强化措施,进一步影响到员工的观念、思想和精神层面。 比如,在华为下级对上级要绝对服从,下级的命运很大程度上就掌握在上级的手中。 如果上级不重视你,不重用你,你就只能自认倒霉,很难有出头之日。 在军人出身的任正非领导下的华为,军人的作风亦严重浸染了公司治理。 员工进企业之前,先要在部队里训练半年。 员工就如同士兵一样,对上级的命令绝对服从是天职。 尽管,有时候上级的命令可能是错误的。 再比如,华为召开员工大会之前,经常会号召大家大唱《团结就是力量》、《解放军进行曲》等革命歌曲。 1998年,市场部年终培训结束后,在公司的大食堂里合唱《解放军进行曲》。 当时,任正非和全体员工都在台下观看。 由于时间紧张,市场部事先没有排练,舞台上又没有扩音设备,大家就那样扯着嗓子唱。 任正非自己首先激动起来,站起身来带头唱,下面所有员工也都跟着高歌起来,一时间,饭堂里歌声飞扬,声震四方。 大家群情激昂,精神振奋。 集体唱完革命歌曲,大家这才欢欢喜喜地回家过年去了。

  在一次小型宴会上,酒过三巡,大家开始唱卡拉OK活跃气氛,其中有一位从华为离职的副总裁,被大家要求一展歌喉,他非常尴尬地摇手表示五音不全,被逼无奈之下,他接过话筒,

  随即脸色一肃,双眉挺起,唱了起来。 歌声就是《团结就是力量》。 虽然发音有些不准,但

  铿锵有力,很有军人气派。 后来得知,这位副总是大学教师出身,以后做过技术干部,但从

  未当过兵。 还有,为了增强员工的生存意识和生存能力,华为不停灌输各种概念:“活下去是硬道理”、“为了市场销售增长所做的一切都不是可耻的”、“企业就是要发展一批狼。 狼有三大特性:一是敏锐的嗅觉,二是不屈不挠、奋不顾身的进攻精神,三是群体奋斗的意识”、“胜者举杯相庆,败者拼死相救”、“狭路相逢勇者胜”等等,不一而足。 这些鼓动性很强的概念,经过任正非富有煽动力的讲话,使一线年轻员工很容易进入大无畏的精神状态,以令对手头晕的气势展开肉搏。 随手一翻华为领导的内部讲话和宣传材料,感觉像重新回到战争年代。 字里行间充斥着激情、鼓舞、煽动、号令和诱惑,任正非卓越的口才被公认为是这种传统的源泉。 一位曾经的华为人深有感触地称,当年在华为玩命拼搏的日日夜夜,哪一次市场会都是热血沸腾,哪一次领导讲话都是感人肺腑,口号、誓言、决心充斥整个世界,身心始终处于亢奋、狂热状态,不知疲倦,不计条件。 由于战争式的市场手段屡试不爽,战争意识渗入人心,沉淀下来,就成了华为企业文化的基因之一。 当国外厂商基本被从国内市场“驱逐”出去之后,华为已经身列“巨大中华”,但是和国内对手展开竞争时,依然充斥着“你死我活”的火药味。

100多位“二把手”和接班人

  任正非的内涵是丰富的、复杂的、多侧面的和矛盾统一的。 有人形容他像个老工人,但内心是知识分子的;有人羡慕他的商业头脑,也有人厌恶他的军人作风;任正非声色俱厉令应者颤栗,当众痛哭又引起在场者同情;有人说他霸道,也有人说他身具长者的宽容;有人批评他独裁,也有人认为他有平民精神;有人说他不仅是一个企业家,还是一个政治家,也有人送他思想家的美誉。

 
  很多人敬畏任正非,很多人反感任正非。 反对他的人同时也佩服他。 当他的《我的父亲

  母亲》流传的时候,又感动了更多的人。 任正非又变得亲切起来。 总之,任正非是一个人性化色彩很重的人物。 人性化,是企业家魅力所在,也是非权力影响力的根源。 在任正非身上,这还是一种局限。 有人说:南斯拉夫有一部影片《桥》(插曲“啊,朋友再见”非常著名),主要情节是二次世界大战的东欧战场上,南斯拉夫游击队为了保卫祖国,阻挡德军进攻,必须炸掉一座大桥。 但由于大桥极其宏伟,所带炸药根本无法撼动。 最后找来了这座桥的设计师,设计师找到了大桥结构的支点,只用了一点点炸药就炸毁了整座大桥。 那么,这个人问:如果把华为比作这座桥,它的致命弱点在哪儿?

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