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业绩股票激励模式:中国上市公司案例分析


业绩股票的概念及我国上市公司的实践
    业绩股票是股权激励的一种典型模式,指在年初确定一个较为合理的业绩目标,如果激励对象到年末时达到预定的目标,则公司授予其一定数量的股票或提取一定的奖励基金购买公司股票。 业绩股票的流通变现通常有时间和数量限制。 激励对象在以后的若干年内经业绩考核通过后可以获准兑现规定比例的业绩股票,如果未能通过业绩考核或出现有损公司的行为、非正常离任等情况,则其未兑现部分的业绩股票将被取消。
    我国上市公司从二十世纪九十年代初开始对股权激励制度进行积极的探索和实践,其中业绩股票是应用最为广泛的一种模式。 从公开披露的信息来看,在目前已实施了股权激励制度的86家上市公司中,有24家企业采用了业绩股票的激励模式,其行业和地域分布见表1和表2。 可见采用业绩股票激励模式的上市公司中,高科技企业和非高科技企业数量相差不多,但在地域上多分布在沿海发达地区。
    业绩股票在我国上市公司中最先得到推广,其主要原因在于:(1)对于激励对象而言,在业绩股票激励模式下,其工作绩效与所获激励之间的联系是直接而紧密的,且业绩股票的获得仅决定于其工作绩效,几乎不涉及到股市风险等激励对象不可控制的因素。 另外,在这种模式下,激励对象最终所获得的收益与股价有一定的关系,可以充分利用资本市场的放大作用,激励力度较大,但与此相对应的是风险也较大;(2)对于股东而言,业绩股票激励模式对激励对象有严格的业绩目标约束,权、责、利的对称性较好,能形成股东与激励对象双赢的格局,故激励方案较易为股东大会所接受和通过;(3)对于公司而言,业绩股票激励模式所受的政策限制较少,一般只要公司股东大会通过即可实施,方案的可操作性强,实施成本较低。 另外,在已实施业绩股票的上市公司中有将近一半为高科技企业,它们采用业绩股票模式的一个重要原因是目前股票期权在我国上市公司中的应用受到较多的政策和法律限制,存在较多的障碍。

    案例分析
    业绩股票虽然是不同类型企业都可使用的一种股权激励模式,但它受企业外部环境和内部条件的双重影响,每个企业的行业背景、发展阶段、股权结构、人员结构、发展战略与公司文化等都会对股权激励方案的要素设计产生影响,因此需要企业仔细分析自身情况,合理制定股权激励方案,否则,再完美的方案也会因为不符合企业自身情况而失效,甚至出现负面影响。 从我国已经实施业绩股票激励制度的上市公司来看,各公司的激励方案各有特点,但要真正做到符合企业自身情况似乎又不那么容易。 以下我们对福地科技、天大天财和泰达股份的业绩股票激励方案作一简单的分析和探讨。
    1.福地科技(000828)
    福地科技是我国首家披露实施股权激励方案的上市公司。 在2000年3月的董事会公告中,福地科技披露了股权激励方案及奖励基金的分配方法:1999年度对董事、监事及高管人员进行奖励,奖励以年度计一次性奖励,按经会计师审计的税后利润在提取法定公积金及公益金后按1.5%的比例提取,其中所提取金额的70%奖励董事及高级管理人员,30%奖励监事。 其中奖金的80%用于购买福地科技股票,20%为现金发放。 福地科技同时还披露了获得奖励的16位高管人员名单及其所获奖励数额。
    分析福地科技的激励方案,可以看出其优缺点:(1)激励模式选择较为恰当。 福地科技是彩色显像管的重要生产基地,由于市场竞争的白热化,业内企业的业绩多数趋向平稳或略有下降,因此采用业绩股票模式较为适合。 (2)激励范围过窄。 福地科技业绩股票的激励范围为公司高级管理人员(包括董事、监事),未将核心技术、业务骨干等包含在内。 公司所处的电子元器件制造业,其产品的科技含量较高,产品的市场竞争又非常激烈,所以这些企业有一个突出的特点,就是一方面人力资源(主要是核心技术、业务骨干)因素在企业的发展过程中起着非常关键的作用,另一方面,为了在市场竞争中取得优势地位,各企业对核心人才的争夺也非常激烈。 显然,福地科技未将核心骨干员工纳入激励范围是其股权激励方案一个很大的缺陷。 如果一个企业骨干员工的薪酬在公司内部偏低,和公司外部相比又不具有竞争力,他们的工作积极性没有被激发起来,这可能是造成公司业绩不佳的一个重要因素。 (3)激励力度偏低。 福地科技的年度激励基金=(经审计后的税后利润-法定公积金-法定公益金)×1.5%,一般而言,法定公积金和法定公益金分别占税后利润的10%和5%,这样算来,年度奖励基金实际=税后利润×1.275%,1.275%这个比例应该说是比较低的。 虽然公司的税后利润基数较大,但激励基金提取比例过小,分配的人数却又不少,导致对激励对象的激励力度较小,股价的约束作用也就有限。 (4)地理位置对激励效果有所影响。 福地科技地处广东东莞,人才(包括核心骨干和高管)的价格和流动性均较高,使公司激励范围过窄和激励力度偏小的缺点显得更为突出。
    因此总的说来,福地科技的股权激励方案设计与企业的具体情况不太相符,存在着较大的不完善之处,难以充分发挥业绩股票的激励作用,再加上后来与PT红光进行的重组并非如管理层所设想的那么成功,在激烈的市场竞争中,公司的业绩迅速下滑。 2000年度公司没有达到股东大会规定的业绩目标,股权激励计划也就没有实现。
    2.天大天财(000836)
    天大天财是地处天津的一家从事计算机应用服务业的企业。 公司1999年度股东大会通过了股权激励计划,决定从每年的税后利润中提取8%作为激励基金,以激励公司技术、业务、管理骨干和优秀员工。 公司在1999年度和2000年度实现业绩目标的前提下兑现了业绩股票计划,分别从当期的税后利润中提取了相应的激励基金,并按计划予以分配。
    天大天财的业绩股票激励方案有如下的一些特点:(1)激励模式选择较为恰当。 天大天财以软件和系统集成、信息服务为主业,是典型的高科技企业,公司的成长性较好。 最适合高科技企业的股权激励模式一般是股票期权,但我国目前的法律法规和政策对股票期权在企业中的应用有较多的限制,资本市场的弱有效性又进一步限制了股票期权激励模式的推广,因此,公司选择业绩股票作为激励制度安排能避免这些障碍,比较恰当。 当然,公司可以在条件成熟的时候转换激励机制,采用更为适合的股权激励模式。 (2)激励范围较为合理。 对高科技企业而言,人才是根本,在其它条件相似的情况下,企业如果缺乏有效的激励和约束机制,就无法吸引和稳定高素质的人才,也就无法取得竞争优势,实现长期发展的目的。 因此,天大天财的业绩股票激励方案以高管和骨干员工为激励对象是一个明智之举,它将公司的长远利益和员工的长远利益有机地结合在一起,有助于公司凝聚和吸引优秀的管理骨干、技术骨干和业务骨干,建立公司长期发展的核心动力。 (3)激励力度偏弱。 天大天财业绩股票计划的激励力度为税后利润的8%,从实施业绩股票的上市公司的整体激励力度来看属于中等水平,不能算低,但对于高科技企业而言,这一激励力度仍然不高。 如同一行业的亿阳信通,其年度净利润跟天大天财相差不多,但其业绩股票激励模式的激励力度为净利润的15%,几乎是天大天财的两倍。 但对于采用业绩股票为股权激励模式的企业而言,较大的激励力度将会导致较大的激励成本和现金流压力,而每个企业在成本控制和现金流充裕度方面的情况又各不相同,因此需要在成本、现金流和激励力度之间权衡利弊得失,找到一个较为合适的平衡点。 (4)相关措施到位。 天大天财既重视对员工的激励,同时也非常重视强化监督和约束机制。 天大天财为实施股权激励制度完善了包括绩效考核、人事、财务、内部审计等在内的相关配套制度,同时每年至少举行两次从员工到中高层的业绩评估活动,根据业绩评估结果决定干部和员工的升迁和奖励。 公司还建立了较为完整有效的管理体系,并对组织结构模式进行了调整改进,这为股权激励作用的发挥提供了基础制度保证。 (5)地理位置对激励效果有所影响。 天大天财地处天津,由于在地理位置上靠近北京,因此在人才争夺中处于地域劣势。 这对于人才流动性较高的高科技企业而言,势必会影响到股权激励的效果,或者从另一个角度来说,这要求公司在其它条件相似的情况下加大激励力度,以此抵消地域劣势,吸引并稳定公司需要的人才,而这无疑会增加司的成本和现金流压力。
    3.泰达股份(000652)
    泰达股份1998年度股东大会批准公司建立股权激励机制,并正式推出了《激励机制实施细则》。 根据该实施细则,泰达股份将在每年年度财务报告公布后,根据年度业绩考核结果对有关人员实施奖罚。 当考核合格时,公司将提取年度净利润的2%作为对公司董事会成员、高层管理人员及有重大贡献的业务骨干的激励基金,基金只能用于为激励对象购买泰达股份的流通股票并作相应冻结;达不到考核标准的要给予相应的处罚,并要求受罚人员以现金在6个月之内清偿处罚资金。 奖惩由公司监事、财务顾问、法律顾问组成的激励管理委员会负责。
    泰达股份的业绩股票激励方案体现了以下几个特点:(1)激励模式选择恰当。 泰达股份是一家综合类的上市公司,其业绩较为平稳,现金流量也较为充裕,因此比较适合实行业绩股票计划。 (2)激励范围较为合理。 泰达股份业绩股票计划的激励对象包括公司高级管理人员和核心骨干员工,既对管理层对公司的贡献作出了补偿,激励管理层为公司的长期发展及股东利益最大化而努力,同时也有利于公司吸引和留住业务骨干,保持公司在核心人力资源方面的优势。 另外,这样的激励范围使公司的激励成本能得到有效控制,使成本-效益比达到较佳状态。 (3)激励力度偏小。 公司激励方案确定的激励力度为不大于当年净利润的2%,这一激励力度从实施业绩股票激励制度的上市公司总体看来是较低的。 虽然公司的净利润基数较大,可以从一定程度上减弱激励力度偏小的影响,但由于参与激励基金分配的人数相对较多,故激励力度仍然没有得到有效提高。 如公司1998年度的净利润为1.334亿元,按规定可提取266.8万元的激励基金,激励对象如果按15人计算的话,平均每人所获长期激励仅为17.8万元。 在泰达股份的主营业务以传统化纤产品为主的时候,由于传统行业的企业对人才的竞争不象高科技企业那么激烈,因此激励力度偏小对股权激励效果的影响不会太明显。 但近年来,泰达股份已逐步向基础设施公用事业转移,并在原有产业中重点投资发展一些技术含量高、附加值高、市场潜力较大的高科技化纤产品,实现产品的结构调整和高科技创新,而高科技企业对人才的争夺将会比传统企业激烈得多,此时较小的激励力度对股权激励效果的影响可能也要明显得多。 (4)股权激励的实施时机较为适宜。 泰达股份的股权激励方案设计之时,正值公司对内部管理机制和行业及产品业务结构进行大刀阔斧的改革和重组创新,企业结构发生较大的调整。 在此时进行股权激励制度安排有利于公司管理制度的整体设计,有利于股权激励制度与其它管理制度之间的协调和融合,降低制度安排和运行的成本,激励效果也较易发挥,同时也更易于为公司股东、员工和社会公众所接受。 (5)业绩目标的设定缺乏弹性。 在泰达股份的《激励机制实施细则》中,企业业绩年增长15%是其中最重要的考核指标之一,这一业绩目标对于企业目前的情况而言是较为适当的,一方面这一指标是可以达到的,另一方面是要“跳起来”才能达到,对激励对象而言,动力和压力并存。 但企业和市场的情况千变万化,对于一个成熟的市场,企业要长时间地保持15%的业绩增长速度并非易事,如果最后这个业绩目标对于激励对象而言是“跳起来”也摘不到的苹果,那么业绩股票计划也就丧失了其应有的激励作用。 这个时候如果希望股权激励计划继续发挥作用的话,就很可能需要对业绩股票方案重新进行设计,并由股东大会讨论决定。 而如果泰达股份在一开始设计股权激励方案时就采用一些相对业绩指标,如高于同行业的业绩增长率多少个百分点等,日后就不需要再对此进行修改了。

    结论和建议
    通过以上分析,我们可以得出以下结论和建议:
    1.公司在进行长期激励制度安排时,一定要仔细分析自身具体情况和外部环境,选择合适的股权激励模式。 业绩股票是一种典型的、较为规范的股权激励模式,可以将激励对象的业绩与报酬较紧密地联系在一起,较为适合业绩稳定并持续增长、现金流充裕的企业,在股票期权的应用受到较大限制的情况下,也可适用于高科技企业,但激励效果可能会受影响,或者在激励效果不受影响的情况下,公司的激励成本可能会激增。 因此,企业在选择激励模式时要慎重考虑,以免花了较大的代价却没有收到好的效果。
    2.企业可以在适当的时候转换股权激励模式,以更好地适应当时的环境和条件,如高科技企业在目前可采用业绩股票模式,在条件成熟时可转换到股票期权这一更优的模式。 这种以发展的眼光来看待和解决问题的方式可以收到较好的效果,当然,这对激励方案设计的要求也较高,应尽量保证激励模式转换的平稳性和连贯性,另外在转换时机上也要把握好。
    3.在业绩股票激励方案的设计中,应注意激励范围和激励力度的确定是否合适。 激励范围和激励力度太大,则激励成本上升,对公司和股东而言,收益不明显,现金流的压力也会增大;而激励范围和激励力度太小,激励成本和现金流压力减小了,但激励效果也很可能减弱了。 因此公司应综合考虑各种因素,找到激励成本、现金流压力和激励效果之间的平衡点。 一般而言,激励范围以高管和骨干员工较为适宜,激励力度对于传统行业的企业而言可以低一点,对于高科技企业而言则相对要高一些。
    4.在我国上市公司业绩股票激励方案的设计中,一个较为常见的问题就是业绩目标的设定以绝对数值居多,较少有以相对业绩指标为业绩目标的。 而这通常会导致这样的结果:当企业内外部条件发生变化时,原先的业绩目标可能就显得不太适合了,这时候就需要对激励方案进行修订并重新提交股东大会决议。 而如果在最初对激励方案进行设计时尽可能地以相对业绩指标作为业绩目标,如行业的业绩增长率、银行的同期贷款利率等,则激励方案的适用性就会得到有效提高,省去了日后修改和重新决议的麻烦。
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