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众里寻他千百度,蓦然回首,CEO的阅人术!


众里寻他千百度,蓦然回首,那人却在灯火阑珊处。 一人支天的时代已经过去,抬轿者的优劣才是企业将领胜负的关键点。 然而,在浩瀚无涯的人海中,何者才是栋梁之才呢?

沉静的夜里,面对人去楼空的一切,李翁有着深深的感慨,更为自己当初看走眼悔恨不已。 当初,为扩展新领域,在好友激励推荐下,及亮丽的学经历的包装下,李翁大胆地启用陈君为营业部副总,并兼任R&D部门主管。 而且,李翁更将陈君视为死士,挑起经营重担。 然而,毫无瑕疵的外衣并不是整体完美的证明。 陈君虽受李翁委任为左右手,然而其阴沉与斤斤计较的个性却引起公司其他员工的不满,甚至在彼此较劲与比较的心态中,分化了整体的团结力与作战力。 更严重的是,利字当头竟是陈君的座右铭。 在取得充分信任与整体的know-how后,陈君非但未为李翁将士用命,相反地,在厚利引诱下,陈君不仅窃走公司的经营机密,而且也带走了一批人,另起炉灶,在极短期间内成为公司主要竞争者。 在栋梁相继倒塌,机密又为人掠夺的景况下,李翁半生心血毁于一旦。 为什么在当初寻获千里马的喜悦中,却换来引狼入室的悲剧呢?

成功的条件是什么?林君,建筑业的巨子,在雄厚的资金支援与人脉网络的协助下,取得某跨国企业支持,正式在台湾设立分公司,准备创造人生另一个高峰。 然而,在大家一片看好声中及美国总公司整套know-how协助下,公司却在二年后黯然消失了。 为什么在资金、经营理念、商机,乃至领导者均不错的情况下,却告失败呢?究其原因,发现主要征结在于人。 由于跨入另一个领域,因此,林君格外谨慎挑选伙伴。 学历、长相是其选才标准。 可是,学历分数的高低并不代表解决问题能力的强弱。 而且习惯处于顺境的高材生禁不起小小的挫折与不方便,每每要求要在资源最充裕的情况下,才能达成任务,无形中造成公司费用居高不下。 另一方面,高薪挖角而来的干部,在舌灿莲花的背面却是软弱无能的纸老虎,许多的规划总在纸上谈兵后即无疾而终。 而且,身为将领的干部在紧要关头往往使不上力,每每造成功亏一篑。 于是虽然有资金、领导者与know-how,然而所托非人,众多执行不力的错误终使得林君退出了舞台。  

领导者与一般人不同在哪里呢?一般员工是以其能力强弱来衡量才干,而领导者却是以任用人才为能事。 因此,赢家真正的王牌在于深谙用人之道。 也就是说,除了领导者个人才能、品德等因素外,人才是决定胜负的关键。 换句话说,活用别人的智慧,转变成一己的智慧是领导者的王牌。 而使人人各得所宜,各扬所长,则是其中奥妙所在。 所以服众——知人善用,用人得法,进而群策群力,是企业将领缔造丰功伟业的根基。  

水可载舟亦可覆舟,也就是说,抬轿者——主要干部的优劣虽是成功的主要支干,然而,黑黄相间的牛皮似虎皮,赤地白彩的石头似美玉,在外表与实际的差距中,如果经营者看走眼,用人不当,或是抬轿者有任何不测的话,均会对企业造成莫大的危机。
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挑器、注水、评判之术

另一方面,挑器——分清职责、注水——委任干部、评判——按职责成,虽是经营者为政三部曲,然而,领导者选才的准绳应是相对论,而非绝对论。 也就是说,人才之雇用,要用“相对”最适合者,而非“绝对”最优秀者。 职位如容器,大小虽固定,但仍可经由职务说明书来修正。 而“注水----任才”则关系着得失存亡。 人才如水,有多有少。 太少不足,太多则溢,不但浪费,也可能泛滥成灾,造成困扰。 换句话说,升不可盛斛,领导者选择什么样的人作为辅佐,关系企业得失存亡。 因此,阅人术是领导者挑选千里马的秘诀。  

人有智、愚、贤、不肖之分,何者才是人才呢?测微与察气观色是古人用以读人的方法。 由平常外在行为举止之表现探测其内涵,是测微之真意。  

千里马之特征为何呢?英才、俊才、豪才与杰才均是千里马之选。 才能为群伦之冠,品德能够怀柔安远,且能使不同观点的人达成共识,且懂得取法历史乃至旁人的经验为决策之参考者为英才。 俊才则指其行为举止光明磊落,可作为他人典范,具高度亲和力,能得众人之心。 再者,操守可以鞭贪厉鄙,具高度信心能安定号召团结力者是谓豪才。 而有所为有所不为,守节不屈,不见利思迁,有可疑之处则追查到底者则为杰才之表现。  

不同的行为表现其所能承受之责任亦有差异。 如平时唠唠叨叨,喋喋不休,满口恶言,为人处世喜欢玩弄是非者,是只能在家发号施令的无能之辈。 而无法守口,具妇人之仁者,虽为人老实,但仅能担任小头目角色。 而外表虽谨言慎行,但知下属之疾苦与困难,能亲近贤士,能听从采纳众人的计谋与意见,用人有节制,对人不傲慢,行事战战兢兢,如临深渊,如履薄冰者为大将之才。  

和氏璧与一般宝玉的差别在于其内蕴之光泽与慑人之气。 因此,由仪表、相貌与气色取才是古人「察气观色」的精髓。 人体生命力表现于外者称之为「气」。 气旺者则行事坚定。 反之,虽体型高大,但若气势弱,则其人可能胆小而拘泥。 此外,相貌也是判定之准绳,如古人有所谓六种贱相;一为头大身小;二为眼神散漫无光泽;第三则是言行举止失宜;四为鼻头低垂;五为脚长腰短;第六种则是多言少信,唇薄且横长。 再者,「测变——详细查问,穷究其辞,试其应变能力」、「察德——在大众场合,公开征求其意见,视其在群众中是否有德行威信」等也是古人常用以测人之法。  

现代阅人术

另一方面,对企业将领来说,现代阅人术的重点又是什么呢?学历、教育与经验、智力往往是限定人选之必要条件,但却不是解决困难的绝对保证。 也就是说,高学历并不代表高达成任务之能力。 因此,避免落入学经历的迷思是领导者不可忽略的。 另外,外表与个性也是读人之重点所在。 除了职务上的要求外,不同性质的工作,所要求之特性亦不同。 如处理顾客抱怨部门之员工脾气不宜过于火爆;而若工作包含许多冗繁细节杂务的话,则不宜雇用太有创意的人。  

其次,其他条件也是现代阅人术的重点。 而动机、不必要的必要条件,则是主要重点。 面对钱不再是工作的唯一,追求自我的时代趋势,动机——为什么而来,是经营者规避高流动率的诀窍。 也就是说,除了对职位需求之程度外,领导者可由其动机中查探其目的,防堵不肖之才。 再者,不必要的必要条件——不是甄选决定中唯一可引用的标准,也是领导者要注意的陷阱。 如以不近情理之规定或主管个人之偏好来阻遏应征者,如身高、体重乃至于左撇子等不合理规定。  

兵贵于精,不在于多。 而圣贤之贵,贵在知人、识人、用人,并使各得其所,各善所长。 因此,「阅人术」应是企业将领突围之契机所在。  

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我想应该是刘邦和韩信的关系吧/

路遥知马力

老兄错以,人是可以错用的,及时纠正就是了。 问题的关键在于责权利不清。 [em14]
孔夫子的阅人术: 视其所以,观其所为,察其所安,诸位觉得如何?
急问,知其智,知其智者,判其成就;远而观其忠,烦而观起能,近而观其恭,。 。 。 。 。 。


为人是否孝顺,可以看出一个人品德
萧何插手,刘邦和韩信又奈何?
陈平虽德行非善,却能挽起一片江山!
所以,领导用人,不但要用好人,还要用好时间!
激励与防腐倡廉是一方面,但是,
害人之心不可有,防人之心不可无,
当领导的该处手时就出手!
好贴!!
相人也许并不是最难,用人才是最难的,我的一位上司就曾对我说用人说到底就是“玩人”,苛刻了些,但不无道理!
能力和品德,就很多学生而言,很难兼备,而他们却是以后的人才;日益激烈的竞争,对人的要求更加多样化(尤其有时候,各种要求是相互矛盾的),要找到能够很受用的人,就更加不容易了!
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