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CIO的五大管理信条:自炒鱿鱼,必须当机立断


总结一下,就是以人为本。 长江后浪推前浪,一代新人胜旧人?在职场上恰恰相反,企业总是希望用老员工。 以下是五大管理信条,对于成功用人来说,它们至关重要。 找到好员工并留住好员工是件非常困难的事情,但是员工在不公平的环境下工作则是难上加难。 本博文中,我将概括出我认为对于成功用人来说至关重要的五大管理信条。
  
1. 人人都想做好,好生相待员工
每天清晨上班的时候,你的IT员工是满怀着希望而去的,他们一般不会甘于平庸或自甘堕落。 大家都想把工作做好,想要有所作为,想知道自己的努力有所意义。 让其成为你与一切员工打交道的指导原则。 坦率地讲,有时候这的确非常非常的难,尤其是当你怒不可遏或处理某些鸡毛蒜皮的事情时。 很有可能当你回顾职业生涯时,存在某个对员工行为处置得很糟糕的时刻。 发生这样的事情时,受影响的员工是希望得到解释和道歉的。

实际上这是双向的。 如果你对员工好,员工也会对你好,如果你对他们不公平,他们会意识到并马上做出反击。 我几周前恰恰就经历过这样的情况。 我的一个手下经历了糟糕的一天,临近结束时,紧张的局势终于爆发,他向我摊牌了。 现在这个家伙工作已经很出色了,我们也建立了很好的工作关系,但这件事显然还困扰着我。 然而,第二天早上,他把我叫起来,我们一起去吃早餐,他向我道歉了。 当然,这件事只是进一步证明了我拥有这个星球上最好的员工。   

2. 人们(一般)自炒鱿鱼,必须当机立断
先声明,在这里我不是要讨论炒鱿鱼的问题。 这个主题关注的仅仅是解雇某人的行为本身。 你已经尽最大可能去认识到人们希望把工作做好,而且你也已经在每一次跟员工的交谈当中将这个思想向他们灌输,即便如此,也不是所有人都能跟企业同舟共济的。 那么创造一个他们所希望的工作环境就是你(当然也是你的团队)的责任。 不幸的是,一旦到了荒岛求生中投票让某人滚蛋的时候,其责任往往落到你的身上。

我之前已经提到过人们对于自己从组织结构图中被除名并不出奇——起码是在表现或态度问题上。 显然,无论表现或态度问题有多恶劣,也不管进行过多少次此警告,到了你宣布这个消息的时刻,大家还是会感到吃惊的。 然而,一旦相关人感到震撼的情绪平静下来,能够回顾事情经过之后,我相信,以我的后知之明,那种惊诧感会变弱的。

在这一点上,只要你有打算就一定要用试用期。 大多数组织都有试用期,在此期间,雇员和雇主均有权有理由或无理由地终止协定。 许多情况下,这都是因为健康原因(任何方面的)或雇主发现此人缺乏某个关键的技能,尽管这些本应该在面试中就了解到的。 在试用期做出解雇的决定要比以后做出决定容易得多。 我可以接受在试用期因为健康原因辞掉某人,也承认这可能是我所做出的最好的决定之一。 让一个不合适或不能控制其体重的人留下来对整个团队来说都是个拖累。
  
3. 真心实意,给予反馈,要求反馈
不怕明讲,我真的很鄙视年度绩效考核流程。 我发现它对于大家来说都近乎一无是处,除了人力部。 对于自己表现如何,大家全年任何时候都应该很清楚,而不是仅仅在某个时点上。 如果这一年当中某件事的确干得很好,一定要让当事人知道——还要更好的是让整个团队都知道。 当我从大学的某人那里收到一张纸条称赞某位IT员工做得好时,我一般都会将它拿给整个团队传阅。 如果某人需要改进,那就让他去改进。 不要等到绩效考核时间才那么干。 这对组织和员工来说都不公平。 事情拖得越久,员工对现状的怨恨可能就会更深,因此要尽早处理好。

同样,也要确保自己能够不时接受来自员工的反馈。 有时候这一点异常艰难。 但是这样可以得到一个出色得多、快乐得多的员工。 如果你告诉自己的员工想倾听他们的反馈,发自肺腑地如此,那么请倾听他们。 正如我所说,这很难,但人无完人谁能无错?很幸运,当我把事情搞砸的时候,我有个员工不仅仅愿意告诉我,大多数情况下,他们都会以一种合理、有礼貌的方式去进行。

显然,有时候我不同意他们的评价,但是我们的工作关系是足够积极的,多数情况下,它们都愿意接受。 如果不是说常常如此的话,一般而言都是他们“胜出”,尽管这个词的确激进了一点。

4. 执行金科玉律,“请”“谢谢”挂嘴边
我的孩子已经很懂礼貌了,但令我非常震惊的是在工作场所里人们常常忘记这些基本步骤。 我的员工努力地完成交给他们的工作。 对于大部分IT员工来说,做的事情越来越多,而员工数量却没有水涨船高。 当我叫他们干活的时候,通常都带个“请”字,并在完成之后,说声“谢谢”。  

5. 别被轻易击溃,要公平但坚定
你也许认为本文中的这个建议看起来好像是我建议你做一个轻易被说服的人。 事实并非如此。 相反,当我与员工一起工作的时候,我完全相信努力工作来让我(真的,如果没有他们的帮助我不会成功的)和组织获得成功的那些人值得好生相待、认真倾听、应受尊重。 也就是说,我的确期望结果。 毕竟,这是一份工作。 在这一点上,在过去几个月里,我和员工仔细检查了我们的 项目优先机制,以确保我们既能拥有一个可承受的工作量,又能满足组织需要。 我跟每一个员工评估项目计划并确定时间窗口,然后我们致力于在这些时间窗口内工作,我则期望其完成。

也就是说,生活总是会给你制造难题的,因此我们总是保持开放畅通的沟通渠道,在有必要的时候,调整项目的时间点。 最近,我们有一个本月底到期的项目,但由于“范围蔓延”超出了我们对其他行动的控制,该项目不得不延迟。 由于“迟缓”行动的关键属性,推后交付当初项目的交付物是一项很容易做出的决定,但这一决定是与该项目人员一起做出的,这样可确保每个人都理解我们到了哪里、为什么是这样、我们将要干什么,以便确保每个项目都能成功。 如此,我们把情况处置得很得当(比如说,我不会因为其他部门出问题而惩罚我的人),制定出的新的最后期限通过这种方式得以满足。
  
总结
旧人总比新人好。 尽管我的确相信需确保新鲜血液和新奇想法进入组织,这在其他的自然减员情况下会发生的,因此确保你对自己的人要公平、尊重他们。 他们因此会更为成功,你也会因此而取得更好的成绩。
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