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企业如何制定绩效计划


绩效计划是指被评估者和评估者双方对员工应该实现的工作绩效进行沟通,并将沟通的结果落实为书面的绩效计划和评估表的过程。绩效计划的设计从公司最高层开始,将绩效目标层层分解到各级子公司及部门,最终落实到个人。
制定绩效计划是企业绩效管理体系的第一步,这非常关键的一个步骤应该如何开展呢?人力资源专家数位商业(iBusiness)来为您解答。
首先,企业的中高层管理者应该明确绩效计划所包含的内容。一般来讲,某岗位的绩效计划应该包含该岗位的工作要项、评估指标(KPI与GS)、指标权重、指标的目标值设定、指标的测量方法、评分标准、绩效评估周期与达成目标中可能遇到的障碍、工作中的权力和可调配资源等等。
明确了绩效计划所包含的内容后,就可以开始施行制定员工绩效计划的步骤。
一、        梳理职位的主要职责
在准备阶段,首先要通过工作分析的各种方法,梳理职位的主要职责。职位工作职责的界定可以明确职位的关键工作内容与主要工作成果,是设定关键绩效指标、制定员工绩效计划的基础。
二、        提炼关键绩效指标
职位职责界定完毕后,就可以开始从职责中提炼关键绩效指标(KPI)。根据企业的战略、业务流程、部门职责及职位工作职责的要求,制定可量化的、具有代表性的岗位关键绩效指标,确保员工的个人目标能够与企业的战略相匹配。在提炼KPI的过程中,需要各级管理人员与其直接下级进行绩效沟通,对员工在本次绩效期间内的工作目标和计划达成共识。管理人员根据其直接下属的的关键职责,结合本部门与下级的关键工作职责,跟下属沟通确定关键绩效指标。
三、        工作目标设定
然而,公司内部不同职位的工作性质,存在着很大的差异,也并非所有职位都是可以用量化的关键绩效指标来衡量的,比如企业的支持部门员工与基层员工等。因此,我们可以把一些具有长期性、过程性、辅助性的关键工作纳入工作目标设定(GS)评估中来,作为对关键绩效指标的一种重要补充和完善。   
在工作目标设定时,需要注意:1)在选择指标时,遵循与KPI同样的选择原则,但侧重不易衡量、过程性的绩效成果领域;2)GS作为关键绩效指标的补充,不能和关键绩效指标内容重复。且由于KPI相对于工作目标完成效果评价的客观性更强、对绩效的衡量更精确,在可以用KPI衡量的工作领域应首先考虑使用KPI;在无法科学量化的领域,再通过工作目标设定来完成业绩评估。3)只选择对公司价值有贡献的关键工作领域,而非所有工作内容也不宜过多设定。
四、        确定绩效指标的权重
确定绩效指标的权重是绩效指标体系的重要组成部分,通过对每个被评估者职位性质、工作特点、对业务的控制和影响等因素的分析,确定KPI、GS及各项指标在整个指标体系中的重要程度,赋予相应的权重。由于各单位部门在职能设置上的不同,在实际操作中权重的配置需要视具体情况而定。
五、        确定关键绩效指标和工作目标设定的目标值
接下来需要确定关键绩效指标和工作目标设定的目标值。绩效计划及评估的指标针对绩效计划中考核的每一项内容而设立,包括关键绩效指标以及工作目标完成效果的衡量标准,由评估者和被评估者双方共同商定确立。  
关键绩效指标与工作目标成目标设定均遵循以上原则,但它们的设定过程不完全相同。关键绩效指标往往包括企业或部门的重要经营结果,其目标值的设定直接关系到企业的经营目标,涉及到公司战略规划、企业预算、行业竞争、企业内部资源等相关管理程序,因此往往需经过正式的评估、测试,予以慎重确定。  
而工作目标完成效果评估,其衡量标准往往更多应用于基层工作人员与管理支持部门,应用于对工作过程的衡量,因此与工作目标设定的内容密切相关,主要通过经理人与员工之间的沟通来完成。
六、        指标审核
指标设定完成后,需要进行指标审核,主要是指从横向和纵向两个方面检查指标设计是否具有一致性。从横向看,检查相同部门、相同职位的指标,其选择和权重的分配标准是否统一;从纵向看,根据公司战略、业务计划、岗位职责,检查各上级的考核指标是否在下属中得到了合理的承担或分解,能否保证公司整体发展战略目标和业务计划的实现。
绩效计划作为绩效管理的一种有力工具,体现了上下级之间承诺的绩效指标的严肃性,使决策层能够把精力集中在对公司价值最关键的经营决策上。企业还需结合外部环境与自身特点,制定适合、有效的绩效计划,以保证公司总体战略的逐步实施和年度工作目标的实现,并在公司内部营造绩效导向的企业文化。
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